Sementaraitu, ada strategi strategi lain yang bisa digunakan untuk meningkatkan Kepuasan dan Moral Kerja: · Menaikan upah karyawan. · Memberikan kenaikan jabatan kepada karyawan yang berprestasi. · Kepastian kerja. · Memberikan bonus uang tunai kepada karyawan yang berkinerja baik dalam perusahaan. · Memberikan kompensasi kepada karyawan. Pentingnyakerja sama multipihak untuk wujudkan PP 24/2022. Komentar pekerja seni atas ditariknya RUU Permusikan dari Prolegnas. Rabu, 19 Juni 2019 09:26 WIB Baca juga: RUU Permusikan harus direvisi dan libatkan pekerja seni Baca juga: Soal RUU Permusikan, jangan atur musiknya tapi tata kelolanya. Penilaianmetode dan pendekatan dalam penilaian prestasi kerja karyawan.Suatu penerapan penilaian prestasi pekerjaan dikatakan baik biia penilaian prestasi pekerjaan diarahkan bukan untuk menilai orangnya, tetapi yang kita nilai adalah hasil pekerjaan yang telah dilakukannya. Suatu proses penilaian prestasi pekerjaan dapat dikatakan baik, apabila mampu: a 5 Hubungan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan 6. Hubungan motivasi kerja dan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas, maka rumusan masalah penelitian ini adalah sebagai berikut : Apakah ada hubungan antara motivasi kerja karyawan dengan kinerja karyawan di PTLR - BATAN? Apakah ada Untukmencapai usaha tersebut, digunakan 10 unsur utama TQM yaitu: fokus pada pelanggan, obsesi terhadap kualitas, pendekatan ilmiah, komitmen jangka panjang, kerja sama tim, perbaikan berkesinambungan, pendidikan dan pelatihan, kebebasan terkendali, kesatuan tujuan, serta keterlibatan dan pemberdayaan karyawan.[1] 1. Fokus pada pelanggan. Vay Tiền Trả Góp Theo Tháng Chỉ Cần Cmnd Hỗ Trợ Nợ Xấu. Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan dan kesungguhan atau kualitas kinerja serta ketepatan waktu Hasibuan, 2016, hlm. 94. Dengan kata lain prestasi kerja adalah capaian seseorang yang telah berhasil memberikan hasil kerja serta kinerja yang baik. Seperti yang diungkapkan oleh Dharma 2018, hlm. 1 bahwa prestasi kerja adalah proses penampilan kerja atau pencapaian hasil kerja yang diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang. Sementara itu menurut Sutrisno 2019, hlm. 150 prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu. Dengan demikian prestasi seseorang dapat dinilai dari kemampuan, karakteristik atau sikap dari karyawan itu, hingga kesesuaian peran dalam pekerjaan atau jabatan yang ia miliki. Lebih lanjut dengan rinci Mangkunegara 2017, hlm. 13 menjelaskan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang telah dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya melalui keterampilan, kualitas, dan kuantitas yang baik serta sesuai dengan tujuan, porsi, dan peranannya dalam pekerjaan tersebut. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Prestasi kerja seorang karyawan tidak dapat diperoleh begitu saja, tetapi diperoleh melalui proses dan ketentuan dalam pekerjaan. Prestasi kerja yang dicapai karyawan merupakan hal yang penting dalam menjamin kelangsungan hidup organisasi. Untuk memastikan prestasi kerja dapat diraih oleh para karyawan, terdapat beberapa faktor yang dapat diperhatikan untuk memicunya. Menurut Mangkunegara 2017, hlm. 13 faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja di antaranya adalah sebagai berikut. Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan/ability pegawai terdiri dari kemampuan potensi IQ dan kemampuan reality knowledge+skill. Artinya pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata 110-120 dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu pegawai perlu di tempatkan pada perkerjaan yang sesuai dengan keahlian. Faktor Motivasi Motivasi berbentuk dari sikap/atitude seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi tujuan kerja. Sementara itu, menurut Sutrisno 2016, hlm. 152 ada enam faktor yang merupakan bidang prestasi kunci bagi perusahaan yang bersangkutan, yakni sebagai berikut. Hasil kerja Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan. Pengetahuan pekerjaan Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja. Inisiatif Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal pengalaman masalah-masalah yang timbul. Kecakapan mental Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada. Sikap Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan mencerminkan perasaan seseorang terhadap sesuatu. Disiplin waktu dan absensi Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran. Rutinitas yang dilakukan oleh pegawai untuk membuktikan dirinya hadir dalam suatu instansi. Kedisiplinan yang ditentukan oleh masing-masing perusahaan atau instansi. Indikator Prestasi Kerja Menurut Sutrisno 2016, hlm. 152 terdapat 6 indikator prestasi kerja yang di antaranya adalah sebagai berikut. Hasil Kerja Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan. Pengetahuan Pekerjaan Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja. Inisiatif Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul. Kecekatan Mental Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyelesaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada. Sikap Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan pekerjaan. Disiplin waktu dan absensi Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran. Penilaian Prestasi Kerja Untuk mengetahui tinggi-rendahnya prestasi kerja karyawan dapat dilakukan dengan cara melakukan penilaian prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja merupakan suatu proses mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Karyawan dapat dikatakan memiliki prestasi kerja yang baik apabila dapat memberikan hasil terbaik untuk pekerjaannya untuk mencapai atau melebihi standar atau kriteria yang ditetapkan perusahaan. Menurut Rivai dalam Hartatik, 2019, hlm. 126 terdapat dua metode penilaian prestasi kerja karyawan yang dapat digunakan untuk menilai prestasi dan kinerja karyawan yakni sebagai berikut. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu Metode penilaian berorientasi masa lalu ini melakukan perbandingan prestasi kerja seseorang dengan karyawan lain yang menyelenggarakan kegiatan sejenis. Penilaian berorientasi masa lalu dapat dilakukan dengan beberapa cara sebagai berikut. Skala peringkat Rating Scale Penilaian yang berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam skala-skala tertentu, penilaian ini didasarkan pada pendapat para ahli dan kriteria-kriteria yang berkaitan langsung dengan hasil kerja. Daftar pertanyaan Checklist Daftar ini berisi sejumlah pertanyaan yang menjelaskan beraneka macam tingkat perilaku karyawan terhadap suatu pekerjaan. Metode dengan pilihan terarah Forced Choice Method Pendekatan metode ini untuk mengurangi dan menyingkirkan kemungkinan adanya berat sebelah dalam penilaian prestasi kerja. Metode peristiwa kritis Critical Incident Method Metode yang mendasarkan pada catatan kritis penilai atas prilaku karyawan sangat baik atau sangat jelek dalam pelaksanaan pekerjaan. Metode catatan prestasi Metode ini berkaitan erat dengan metode peristiwa kritis dan catatan penyempurnaan dan aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan. Skala Peringkat Dikaitkan Dengan Tingkah Laku Metode ini menjadi suatu cara penilaian prestasi kerja karyawan untuk kurun waktu tertentu di masa lalu dengan mengaitkan skala peringkat prestasi kerja dengan prilaku tertentu. Metode Peninjauan Lapangan Field Review Method Penilai langsung ke lapangan bersama ahli dari SDM. Spesialis SDM mendapat informasi dari tentang prestasi karyawan dan mengevaluasinya. Tes Observasi Prestasi Kerja Performance Test and Observation Tes yang didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan ini berupa tes tertulis dan peragaan, dengan syarat tes harus valid dan dapat dipercaya. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan Sementara itu metode penilaian masa depan adalah penilaian yang dilakukan dengan asumsi seorang pegawai akan dapat realistik menentukan rencana kariernya serta memilih teknik pengembangan yang cocok baginya. Beberapa metode penilaian prestasi kerja berorientasi masa depan adalah sebagai berikut. Penilaian Diri Sendiri Self Appraisal Penilaian yang dilakukan oleh karyawan sendiri dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal kekuatan/kelemahannya, sehingga mampu mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang. Manajemen Berdasarkan Sasaran Management by Objective Bentuk penilaian di mana karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan dan sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang. Penilaian Secara Psikologis Penilaian dilakukan ahli psikologi untuk mengetahui potensi seseorang. Penilaian ini dilakukan melalui tes psikologi secara wawancara/tes tertulis untuk menilai potensi karyawan di masa akan datang. Pusat Penilaian Penilaian yang dilakukan dengan serangkaian teknik untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar. Unsur Penilaian Prestasi Kerja Terdapat beberapa unsur-unsur penting dalam penilaian prestasi kerja, unsur tersebut membantu instansi/perusahaan dalam menilai prestasi kerja seluruh karyawannya. Menurut Hasibuan dalam Hartatik, 2019, hlm. 130 unsur-unsur dasar dalam penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut. Kesetiaan Penilai menilai kesetiaan pekerjaan terhadap pekerjaan, jabatan dan, organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan. Prestasi Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan oleh karyawan dari uraian pekerjaannya. Kejujuran Penilai menilai kejujuran dan melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian, baik bagi dirinya maupun terhadap orang lain. Kedisiplinan Penilai menilai kedisiplinan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya. Kreativitas Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaan, sehingga bekerja lebih berdaya dan berhasil guna. Kerja sama Penilai menilai partisipasi dan kerja sama seorang karyawan, baik vertikal maupun horizontal, di dalam maupun luar pekerjaan. Kepemimpinan Penilai menilai kemampuan karyawan untuk memimpin, mempengaruhi, dan mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain. Kepribadian Penilai menilai sikap, perilaku, kesopanan, periang, diskusi, memberi kesan menyenangkan, memperhatikan sikap yang baik, dan penampilan yang simpatik serta wajar dari karyawan tersebut. Prakarsa Penilai menilai kemampuan berpikir seorang karyawan dengan didasarkan pada inisiatif untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan masalah yang dihadapi. Tanggung jawab Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaan, pekerjaan, hasil kerja, sarana, dan prasarana yang digunakan. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Sunyoto 2019, hlm. 201 mendefinisikan Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut. Perbaikan Prestasi Kerja Dalam hal ini umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka. Penyesuaian-penyesuaian KompensasiSebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan penilaian prestasi kerja membantu para pengambil keputusan untuk menentukan besarnya upah dan gaji yang sepantasnya. Keputusan-keputusan Penempatan Prestasi kerja seseorang di masa lalu merupakan dasar bagi pengambilan keputusan promosi, transfer dan demosi atau penurunan pangkat. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangannya Dengan adanya prestasi kerja yang rendah berarti memungkinkan untuk diadakan latihan guna mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan mampu untuk mengembangkan potensi karyawan yang belum sepenuhnya digali. Perencanaan dan Pengembangan Karir Untuk meyakinkan umpan balik seseorang karyawan maka mereka harus ditunjang pengembangan diri dan karier dengan demikian dapat menjamin efektivitas perusahaan. Referensi Hartatik, Puji, Indah. 2019. Mengembangkan SDM. Yogyakarta Laksana. Hasibuan, Malayu 2016. Manajemen sumber daya manusia. Jakarta Bumi Aksara. Mangkunegara, 2017. Evaluasi kinerja sdm. Bandung Refika Aditama. Sunyoto, Danang. 2019. Manajemen dan pengembangan sumber daya manusia. Yogyakarta CAPS. Sutrisno, E. 2019. Manajemen sumber daya manusia. Jakarta Kencana. Kenyataan menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai tidak menyukai penilaian atau evaluasi kinerja. Prosesnya seringkali membuat stres dan tidak seorang pun suka untuk dikritik, terlepas dari jabatan yang mereka tempati di perusahaan. Namun demikian, penilaian kinerja sangatlah penting bagi para pegawai untuk dapat mengetahui seberapa baik atau buruk kinerja mereka dalam melaksanakan pekerjaan dan bagi para atasan, penilaian kinerja adalah salah satu cara untuk benar-benar mengevaluasi pegawai Anda serta menjaga mereka tetap terikat atau engaged dengan pekerjaannya. Terlepas dari apakah Anda melakukan penilaian secara rutin atau tahunan, penilaian kinerja yang efektif sangat bergantung pada kualitas feedback dan saran yang diberikan selama proses penilaian. Idealnya, Anda harus memberikan feedback dan saran yang praktis dan bersifat konstruktif, tidak merusak atau tanpa alasan. Tetapkan beberapa target realistis yang dapat dicapai dan terukur. Ada banyak cara untuk melakukan hal ini dan tiap penyampaian tentunya berbeda-beda, tergantung pada berbagai skema. Di bawah ini adalah kompilasi saran feedback penilaian kinerja praktis untuk berbagai skema yang dapat membantu Anda melakukan review penilaian kinerja yang efektif Produktivitas Jika tingkat produktivitas tidak sesuai ekspektasi atau memerlukan perbaikan Keteteran dalam pelaksanaan [tugas]. Perlu mencapai atau meningkatkan target awal [x] melalui [tugas khusus]. Kurangnya pencapaian dalam melaksanakan [tugas]. Diperlukan bukti atau rekam pencapaian untuk dapat memenuhi atau meningkatkan hasil kerja sebesar [x] dalam jangka waktu [durasi tertentu]. Hasil yang didapat dari [nama proyek] tidak lengkap atau tidak memuaskan. Perlu menunjukkan tingkat kepuasan sebesar [x] dan mencapai atau meningkatkan level produktivitas sebesar [x%]. Jika tingkat produktivitas memenuhi persyaratan/melampaui persyaratan/sangat baik Kinerja kerja yang baik atau sangat baik sepanjang tahun. Mencapai atau melampaui target awal tahun sebesar [besaran angka]. Mempertahankan atau meningkatkan hasil kerja atau produksi sebesar [x%]. Menunjukkan bukti pencapaian dengan hasil yang memenuhi atau melebihi sejumlah [x] pekerjaan dalam [jangka waktu tertentu]. Menyelesaikan dengan baik atau sangat baik sejumlah x urusan atau tuntutan sulit dari klien dengan penyelesaian yang memuaskan semua pihak. Kooperasi dan kerjasama tim Jika tingkat kerjasama tidak sesuai harapan atau masih perlu ditingkatkan Kurang memiliki semangat tim dalam [nama tim/departemen]. Perlu menunjukkan atau meningkatkan ekspektasi untuk menjadi seorang “pemain tim” yang baik dengan menampilkan perilaku positif atau lebih berpartisipasi aktif dalam penugasan berkelompok atau menjaga hubungan kerja yang baik. Jarang berpartisipasi dalam diskusi atau pertemuan kelompok. Perlu mencapai atau meningkatkan partisipasi atau memfasilitasi diskusi kelompok/rapat dan mencapai atau meningkatkan frekuensi partisipasi dengan [jumlah]. Menunjukkan rasa enggan akan perubahan atau jarang bertukar gagasan. Semangat untuk bekerja sama dan bertukar gagasan perlu lebih ditingkatkan melalui [tugas]. Jika tingkat kerjasama memenuhi persyaratan/melampaui persyaratan/ sangat baik Memiliki antusiasme untuk bekerja sama dengan orang lain. Mencapai atau melampaui ekspektasi untuk menjadi seorang “pemain tim” yang baik melalui [tugas khusus] dengan memberdayakan orang lain atau tanggap dalam membantu anggota tim atau menunjukkan perilaku kerja tim yang positif. Menunjukkan antusiasme yang besar dalam melayani klien atau pelanggan. Memenuhi atau melampaui ekspektasi dalam menjawab pertanyaan klien dan menerima customer approval rating sebesar [x%]. Aktif dalam bertukar pikiran dan gagasan atau memiliki semangat kerjasama seperti yang terlihat pada [tugas]. Tingkat kehadiran dan ketepatan waktu Jika tingkat kehadiran/ketepatan waktu tidak sesuai harapan/memerlukan perbaikan Sering terlambat datang ke tempat kerja. Perlu meningkatkan ketepatan waktu saat datang ke tempat kerja sebesar [x%]. Tingginya jumlah absen dadakan. Perusahaan mengharuskan jumlah nol mutlak atas absen dadakan, kecuali untuk keadaan darurat yang dapat dipertanggungjawabkan. Seringkali pulang kerja lebih awal. Perlu meningkatkan catatan kehadiran atau absensi selama periode waktu [x]. Jika tingkat kehadiran/ketepatan waktu memenuhi persyaratan/melampaui persyaratan/sangat baik Selalu datang kerja tepat waktu. Memenuhi standar atau menunjukkan ketepatan waktu saat datang ke tempat kerja sebesar [x%]. Tidak pernah tidak hadir tanpa alasan yang jelas dan persetujuan sebelumnya. Menunjukkan jumlah nol mutlak untuk absen dadakan, kecuali untuk keadaan darurat yang dapat dipertanggungjawabkan. Catatan kehadiran yang baik atau sangat baik. Mempertahankan atau menunjukkan catatan atau absensi yang baik/sangat baik selama periode waktu [x]. Komunikasi Jika kemampuan komunikasi yang tidak sesuai ekspektasi/perlu ditingkatkan Memiliki catatan komunikasi yang buruk dan tingkat penjualan yang rendah. Perlu mencapai atau meningkatkan jumlah panggilan penjualan yang menghasilkan penjualan sebesar [x%]. Menunjukkan tingkat respons yang buruk terkait urusan pekerjaan. Perlu adanya peningkatan dalam membalas atau merespons bentuk-bentuk komunikasi seperti email/telepon dalam jangka waktu [periode]. Menerima keluhan pelanggan sejumlah [x]. Perlu mengurangi jumlah keluhan pelanggan sebesar [x%]. Jika kemampuan komunikasi memenuhi persyaratan/melampaui persyaratan/sangat baik Menunjukkan keterampilan komunikasi yang baik/sangat baik dan telah memenuhi atau melampaui jumlah panggilan penjualan yang menghasilkan penjualan sebesar [x%]. Menampilkan sejumlah [x] laporan yang baik/sangat baik yang akurat dan ditulis dengan baik menggunakan tata bahasa dan tanda baca yang tepat. Menjawab pertanyaan pelanggan secara efisien. Memenuhi atau memiliki keluhan pelanggan yang lebih rendah [x%] dari rata-rata. Kepemimpinan dan pengelolaan Jika keterampilan dalam memimpin atau mengelola tidak sesuai ekspektasi atau memerlukan peningkatan Perusahaan sering menerima keluhan yang diberikan oleh anggota tim. Perlu mengurangi atau memperbaiki jumlah pengaduan yang diterima sebesar [x%]. Jarang memberikan pengakuan/penghargaan/bimbingan/pembinaan kepada anggota tim. Perlu membuat catatan progres dan perkembangan kerja para anggota tim dalam [x]. Kurang memberikan dukungan pada anggota tim. Perlu menunjukkan semangat kerja tim dan memperlihatkan sejumlah [x] proyek yang diselesaikan dalam periode waktu [x]. Jika keterampilan kepemimpinan/manajemen memenuhi persyaratan/melampaui persyaratan/sangat baik Tidak terdapat keluhan dari para anggota tim. Para pegawai memiliki pemahaman yang jelas mengenai tanggung jawab masing-masing dan bekerja dengan baik dengan ketua tim. Mempertahankan situasi kerja yang mendukung atau merangsang pertumbuhan masing-masing pegawai, seperti yang terlihat pada sejumlah [x] karyawan. Selalu siap untuk mendukung seluruh anggota tim. Menunjukkan atau melampaui sejumlah [x] proyek yang diselesaikan dalam periode waktu [x]. Pembelajaran dan pertumbuhan Jika tingkat pembelajaran atau pertumbuhan tidak sesuai ekspektasi/memerlukan peningkatan Kurangnya pemahaman akan sistem atau teknologi baru. Perlu belajar untuk beradaptasi dengan sistem atau teknologi baru dengan menunjukkan pemanfaatan sistem atau teknologi tersebut dengan lebih baik, melalui peningkatan sebesar [x]. Sering melakukan kecerobohan. Perlu mengurangi kesalahan/eror dalam [tugas] sebesar [x%]. Jarang mengambil keputusan sendiri dan membutuhkan pengawasan langsung bahkan saat mengerjakan tugas yang sepele. Perlu belajar untuk berpikir secara mandiri dan menunjukkan peningkatan dalam menangani hal-hal yang tidak terduga. Jika tingkat pembelajaran atau pertumbuhan memenuhi persyaratan/melampaui persyaratan/sangat baik Tingkat pertumbuhan yang baik/sangat baik selama [periode waktu] seperti yang ditunjukkan oleh [x]. Telah mencapai level yang dapat dipertimbangkan untuk kenaikan jabatan. Menunjukkan kemampuan yang baik/sangat baik dalam [keterampilan]. Mampu menangani proyek dan tugas yang lebih besar secara efisien seperti yang ditunjukkan dalam [nama proyek]. Menunjukkan keseriusan dalam menjalankan tugasnya. Telah menunjukkan adanya pertanggungjawaban yang baik/sangat baik melalui [nama proyek]. Meskipun diperlukan, melakukan review penilaian kinerja tidaklah mudah. Kompilasi feedback di atas akan membantu membuat penilaian kinerja Anda lebih efektif dan memberdayakan bagi para pegawai. Dengan menyusun perkataan secara bijak, masukan dan saran Anda dapat memperkuat keterikatan para pegawai pada pekerjaan mereka, atau menginspirasi para pegawai yang perlu memperbaiki kelemahan mereka untuk berusaha lebih keras lagi. - Penilaian prestasi karyawan menjadi salah satu faktor penting penentu keberhasilan perusahaan atau organisasi. Penilaian ini menjadi dasar bagi perusahaan untuk mengambil keputusan, khususnya dalam hal tenaga kerja. Prestasi karyawan sangat berpengaruh pada pengelolaan perusahaan. Karena untuk mengelola perusahaan menjadi lebih efektif serta efisien, dibutuhkan kinerja atau prestasi karyawan, sebagai faktor penilaian prestasi karyawan Menurut Ajabar dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia 2020, dalam bahasa Inggris, penilaian prestasi kerja karyawan disebut performance appraisal, yang merupakan bentuk proses organisasi untuk melakukan evaluasi terhadap kinerja atau prestasi karyawan ketika melakukan pekerjaannya. Penilaian prestasi kerja juga bisa diartikan sebagai penyedia informasi karyawan yang berkaitan dengan kinerjanya selama ini. Sehingga nantinya perusahaan bisa membuat keputusan terkait kinerja karyawan tersebut, misal melakukan transfer pegawai, promosi jabatan, atau lainnya. Baca juga Manajemen Strategi Pengertian, Tujuan, dan Tahapannya Dalam buku Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi 2006 karya Justine T. Sirait, penilaian prestasi kerja membantu manajer atau supervisor dalam mendapatkan data atau informasi tentang bagaimana kinerja karyawan selama prestasinya masih di bawah standar, karyawan tersebut harus berupaya memperbaikinya. Sebaliknya, jika prestasi sudah sesuai standar, karyawan tersebut akan diberi penguat atau reinforcement agar bisa mempertahankan prestasinya. Penilaian prestasi kerja karyawan cukup penting bagi karyawan maupun perusahaan karena dari penilaian kerja menjadi pusat perencanaan karir bagi karyawan sekaligus mendapatkan promosi. Bagi perusahaan, penilaian prestasi kerja karyawan bisa menjadi motivasi untuk karyawan agar bekerja lebih baik lagi. Perusahaan biasanya memberikan reward kepada karyawan yang berprestasi. Di mana hal tersebut idlihat dari penilaian terhadap kinerja karyawan. Baca juga Fungsi-Fungsi Manajemen dan Contohnya Manfaat penilaian prestasi karyawan Mengutip dari buku Human Capital Manajemen Sumber Daya Manusia 2019 karangan Sri Langgeng Ratnasari, penilaian prestasi kerja karyawan memiliki 10 manfaat, yaitu Untuk memperbaiki kinerja atau prestasi kerjaAdanya penilaian prestasi membuat pihak yang berkaitan, seperti karyawan dan manajer, dapat melakukan berbagai upaya untuk memperbaiki kinerja karyawan. Penyesuaian kompensasi atau upahPenilaian prestasi juga menjadi bahan pertimbangan perusahaan untuk melakukan penyesuaian kompensasi. Misalnya karena prestasi kerjanya sudah baik, karyawan diberi kenaikan gaji dan bonus. Penentuan posisi karyawan dalam perusahaanSelain penyesuaian upah, penilaian prestasi juga akan mempengaruhi posisi penempatan karyawan. Artinya karyawan yang berprestasi bisa mendapat promosi jabatan. Sedangkan karyawan yang kinerjanya tidak bertambah baik bisa mengalami demosi atau penurunan jabatan. Pengadaan latihan serta pengembanganPenilaian prestasi kerja menentukan langkah tindak lanjut perusahaan. Apabila kinerja karyawan sudah baik, langkah tindak lanjutnya adalah dengan mengadakan kegiatan pengembangan. Namun, jika kinerjanya masih kurang baik, langkah tindak lanjutnya ialah dengan kegiatan pelatihan. Perencanaan serta pengembangan karier karyawanAdanya penilaian prestasi kerja karyawan bisa mengarahkan pada keputusan karier. Misalnya tentang jalur karier yang harus diteliti lebih lanjut. Untuk mengetahui tepat atau tidaknya proses staffingJika hasil penilaian prestasinya baik, hal ini menunjukkan proses staffing penataan orang sesuai jabatan sudah tepat. Sedangkan jika hasil penilaiannya kurang baik, bisa dikatakan proses staffing belum tepat. Informasi kurang akuratApabila hasil penilaian prestasi karyawan masih belum mencapai standar, barangkali ini disebabkan informasi yang kurang akurat. Informasi ini dapat meliputi analisis jabatan, rencana sumber daya manusia, atau lainnya. Kesalahan dalam desain pekerjaanAdanya penilaian prestasi akan membantu mencari tahu tentang kesalahan yang mungkin terjadi dalam proses desain pekerjaan. Adilnya kesempatan kerjaPenilaian prestasi karyawan yang dilakukan secara akurat akan menjamin keputusan penempatan kerja. Contohnya jabatan atau bidang kerjanya. Tantangan dari luarAdanya penilaian prestasi kerja karyawan akan membantu departemen personalia mengetahui tantangan eksternal dari luar yang mengganggu kinerja karyawan tersebut. Tantangan tersebut dapat berupa kesehatan, keluarga, ataupun masalah pribadi. Baca juga 6 Unsur Manajemen Dapatkan update berita pilihan dan breaking news setiap hari dari Mari bergabung di Grup Telegram " News Update", caranya klik link kemudian join. Anda harus install aplikasi Telegram terlebih dulu di ponsel. Bagaimana cara memperbaiki kinerja karyawan dengan metode perbaikan yang tepat? Selengkapnya akan dibahas oleh blog Mekari Talenta disini. Dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan, tentu antara sumber daya manusia satu dan yang lain yang memiliki karakter dan pola pikir berbeda pasti akan beda juga kinerjanya, sehingga perlunya perbaikan kinerja yang baik yang akan turut berpengaruh pada target yang dimiliki perusahaan. Mengingat kinerja tiap individu berbeda-beda, perusahaan perlu mengelola manajemen kinerja sumber daya manusia yang dimilikinya, dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan peninjauan kembali terhadap kinerja karyawan yang biasa disebut dengan manajemen kinerja atau performance management dan perlu perbaikan secara berkala. Apa itu Perbaikan kinerja? Perbaikan kinerja adalah proses atau langkah-langkah yang diambil untuk meningkatkan kualitas, produktivitas, efisiensi, dan hasil kerja seseorang atau tim. Tujuannya adalah untuk mengatasi masalah atau kelemahan dalam kinerja yang dapat menghambat pencapaian tujuan organisasi atau individu. Perbaikan kinerja dapat melibatkan berbagai tindakan, seperti Identifikasi masalah Mengidentifikasi area atau aspek spesifik dalam kinerja yang membutuhkan perbaikan. Hal ini dapat melibatkan analisis data, umpan balik dari atasan atau rekan kerja, atau tinjauan kinerja. Penetapan tujuan yang jelas Menetapkan tujuan yang spesifik, terukur, dan realistis untuk memperbaiki kinerja. Tujuan ini harus dapat diukur dan memiliki batas waktu yang jelas. Pengembangan rencana tindakan Merancang rencana tindakan yang terperinci untuk mencapai tujuan perbaikan kinerja. Rencana ini dapat mencakup langkah-langkah spesifik, tanggung jawab, sumber daya yang dibutuhkan, dan jadwal pelaksanaan. Pelatihan dan pengembangan Memberikan pelatihan atau pendidikan tambahan kepada individu atau tim untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, atau pemahaman tertentu yang diperlukan dalam pekerjaan mereka. Umpan balik dan pengawasan Memberikan umpan balik konstruktif secara teratur kepada individu atau tim tentang kemajuan mereka dalam mencapai tujuan perbaikan kinerja. Pengawasan yang tepat juga diperlukan untuk memastikan pelaksanaan rencana tindakan dan mendukung perkembangan yang berkelanjutan. Pembinaan dan dukungan Memberikan bimbingan, dukungan, dan motivasi kepada individu atau tim selama proses perbaikan kinerja. Ini dapat melibatkan sesi mentoring, diskusi reguler, atau dukungan emosional untuk membantu individu atau tim tetap fokus dan termotivasi. Evaluasi dan pengukuran Melakukan evaluasi berkala terhadap kemajuan dalam perbaikan kinerja dan mengukur hasil yang telah dicapai. Hal ini dapat melibatkan perbandingan dengan tujuan yang telah ditetapkan dan penggunaan indikator kinerja yang relevan. Perbaikan kinerja merupakan upaya yang berkelanjutan dan dapat melibatkan kerjasama antara individu, manajer, dan tim. Hal ini bertujuan untuk menciptakan lingkungan kerja yang efektif, memaksimalkan potensi individu, dan mencapai keberhasilan organisasi secara keseluruhan. Apa itu Manajemen Kinerja atau Performance Management? Sebelum memahami tujuan manajemen kinerja atau performance management dalam suatu organisasi atau bisnis, penting untuk mengetahui terlebih dahulu apa pengertian manajemen kinerja menurut para ahli. Menurut Armstrong dan Baron 1998, manajemen kinerja adalah proses yang strategis dan terintegrasi. Pendekatan untuk mencapai hasil yang sukses dalam organisasi dengan meningkatkan kinerja melalui pengembangan keterampilan individu dan tim. Menurut Kreitner dan Prof Angelo Kinicki 2014, manajemen kinerja adalah sistem bisnis di mana manajer terintegrasi adalah penetapan tujuan, pemantauan, evaluasi, umpan balik, pelatihan, dan aktivitas penghargaan yang berkelanjutan bagi karyawan. Dari pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa manajemen kinerja adalah proses kolaboratif antara pemimpin pengawas atau manajer dan karyawan untuk secara objektif merencanakan, memantau, dan meninjau tujuan kerja karyawannya untuk mencapai praktik kerja yang optimal dalam hal tujuan organisasi serta perbaikan. Tujuan Perusahaan Melakukan Perbaikan Kinerja Ada pun tujuan manajemen kinerja atau performance management yang juga berguna untuk perbaikan adalah sebagai berikut Memotivasi karyawan agar mau dan mampu mengoptimalkan kualitas dan kuantitas produksi berdasarkan tujuan tertentu yang merupakan tujuan perusahaan yang disepakati bersama, tanpa memberikan tekanan yang memberatkan dan diluar kemampuan sumber daya manusia. Membantu karyawan menemukan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan mereka secara lebih efisien untuk mencapai tujuan organisasi secara kolektif. Memaksimalkan sistem komunikasi dua arah antara manajer dan karyawan untuk meningkatkan harapan perusahaan akan peran dan tanggung jawab karyawan dalam tanggung jawabnya untuk bekerja. Tujuan fungsional dari sistem komunikasi ini adalah untuk memberikan umpan balik yang sistematis dan transparan. Ini berguna untuk perbaikan kinerja. Mengidentifikasi isu-isu yang menghambat kinerja sumber daya manusia di sebuah perusahaan. Dengan mengartikulasikan masalah dan penyebabnya, Anda memudahkan perusahaan untuk menemukan media yang bahagia. Membuat dasar dan aturan untuk berbagai hal administrasi yang berkaitan dengan perencanaan strategis, perencanaan suksesi, promosi, kompensasi dan sistem kompensasi berdasarkan kinerja karyawan itu sendiri. Meningkatkan diri pribadi karyawan dalam mengembangkan potensinya dalam pencarian karir dengan memberikan pengetahuan dan keterampilan yang memadai. Tujuan suatu perusahaan atau organisasi untuk meningkatkan serta perbaikan kinerja sangat penting karena selain dapat meningkatkan kinerja karyawan baik secara individu maupun secara tim, juga dapat merangsang kinerja manusia secara langsung. Jadi produktivitas tenaga kerja juga meningkat. Cara Efektif Meningkatkan dan Perbaikan Kinerja Manajemen kinerja memerlukan tujuan yang jelas dan terukur, maka harus ada mekanisme untuk mengukur, melakukan perbaikan, dan mengevaluasi pencapaian tujuan organisasi. Reward and Punishment Apresiasi karyawan berarti penghargaan individu, sebagai pengakuan atas suatu prestasi dan sebagai sarana untuk menjadi manusia. Seperti halnya persaingan, perusahaan harus memberikan reward dan punishment bagi karyawan yang berprestasi dan karyawan yang melakukan kesalahan. Secara teknis kegiatan ini dapat dilakukan secara berkala dalam jangka waktu tertentu, dan tentunya setelah kinerja masing-masing pegawai dilihat dan dievaluasi. Sehingga konsistensi dan kontinuitas dapat memotivasi dan memotivasi pegawai untuk bersaing secara efektif untuk perbaikan kinerja. Pelatihan untuk Karyawan Untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan yang tergolong kurang baik, perusahaan juga harus menyelenggarakan kursus pelatihan khusus, yang berlangsung tidak hanya satu kali selama masa pemagangan atau magang, tetapi juga pada jam kerja karyawan. Mereka disajikan dalam bentuk pemantauan, pelatihan pembinaan dan pengembangan pengembangan. Selain meningkatkan kinerja karyawan yang semula lemah menjadi yang diharapkan oleh perusahaan, karyawan yang sudah berkinerja tinggi mengikuti program pelatihan dan memperluas pengetahuan dan keterampilan mereka. Perbaikan Kinerja Dimulai dari Visi dan Misi Perusahaan Yang Jelas Dalam menjalankan organisasi, perusahaan harus memiliki strategi yang jelas untuk mencapai visi dan misinya. Perusahaan wajib menyampaikan secara jelas dan rinci kepada karyawannya profil perusahaan, peraturan ketenagakerjaan, tata cara kerja dan kontrak kerja yang berlaku menurut kode ketenagakerjaan, dan begitu jelas visi dan misi perusahaan. Jadi, karyawan tidak menilai bahwa perusahaan tempat mereka bekerja, tidak memiliki pijakan atau kedudukan, ini juga akan mencegah kedua belah pihak saling menuntut. untuk ketidakpuasan. Pembagian Kerja yang Terstruktur Dalam suatu pekerjaan, karyawan sering kali bersaing untuk mendapatkan pekerjaan yang sama atau bahkan saling melempar tanggung jawab. Ini bisa berupa karyawan yang tidak memahami deskripsi pekerjaan dan atau deskripsi pekerjaan yang tidak terstruktur atau ambigu. Dengan latar belakang ini akan berdampak. Jika buruk, perusahaan wajib membagi pekerjaan dan melatih karyawannya. Dedikasi Tinggi Sebagai panutan utama bagi karyawan, kepemimpinan yang kuat di tingkat manajemen senior, yang kemudian memberikan contoh dan getaran positif bagi sumber daya manusia yang ada, harus menunjukkan komitmen yang besar. Seorang pemimpin yang mencintai pekerjaannya akan dengan mudah menyalurkan energi positif untuk Anda dan rekan kerja. Komitmen yang tinggi terhadap perusahaan tidak hanya tergantung pada seberapa keras seorang pemimpin bekerja, jam berapa mereka pulang kerja, tetapi juga dapat diwujudkan dengan menjadi seorang pemimpin dengan pemikiran kreatif dan inovatif atau setidaknya sosok inspiratif yang digunakan untuk perbaikan kinerja. Menjalin Keakraban Ada kalanya seorang karyawan bertahan di suatu perusahaan bukan karena gaji tinggi ataupun butuh kerja, namun karena sudah terjalin ikatan keakraban di antara rekan-rekan sekantor. Iklim dan suasana kerja sudah cocok dan membuat karyawan enggan mencari kerjaan baru. Nah, bagaimana Anda dapat membuat jalinan keakraban tersebut di perusahaan Anda? Beberapa cara yang patut dicoba misalnya adakan acara outbound, hiking, dan jalan-jalan yang tidak terlalu mahal. Makan siang bersama juga salah satu cara yang tak terlalu mahal. Penuhi Hak Karyawan Hak-hak karyawan yang dimaksud meliputi gaji dan kenaikannya tiap tahun, Tunjangan Hari Raya, tunjangan kesehatan, komunikasi, dan lain-lain sesuai kesepakatan dalam kontrak kerja. Jangan sampai terjadi Anda lalai memberikannya karena lupa. Misalnya, Ina karyawan baru di sebuah perusahaan dijanjikan mendapatkan tunjangan BPJS Kesehatan dari perusahaan. Namun hingga 3 bulan bekerja, masih juga belum didaftarkan. Akibatnya ia jadi tidak semangat dalam bekerja. Evaluasi Kerja Proses penilaian kinerja dilakukan atas pencapaian target kinerja yang telah ditetapkan dan hasilnya dijadikan sebagai umpan balik. Penilaian dapat dilakukan secara objektif. Hal ini dapat menunjak perbaikan kinerja. Mekari Talenta Rekomendasi Kegunaan Aplikasi Perbaikan Kinerja Karyawan Mekari Talenta adalah salah satu software HRIS untuk manajemen sumber daya manusia. Software HRD biasanya bertujuan mengurangi beban kerja administrasi di bidang penggajian, perpajakan karyawan, absensi online, dan performance appraisal. Fitur-fitur yang disediakan Mekari Talenta juga sudah terintegrasi sehingga memudahkan karyawan dalam melakukan pekerjaan. Misalnya, pada fitur manajemen KPI sudah terintegrasi ke fitur Payroll. Dengan demikian penghitungan bonus performa lebih akurat dan objektif. Tunggu apa lagi? Coba demo gratis Mekari Talenta sekarang juga dan konsultasi bersama tim sales kami. 8 Cara Konkret Untuk Memperbaiki Kinerja Karyawan Memperbaiki kinerja karyawan adalah proses yang melibatkan langkah-langkah konkret untuk meningkatkan kualitas, produktivitas, dan efektivitas kerja individu. Berikut adalah beberapa cara yang dapat dilakukan untuk memperbaiki kinerja karyawan Komunikasi yang efektif Penting untuk berkomunikasi secara terbuka dan jelas dengan karyawan mengenai harapan, tujuan, dan umpan balik terkait kinerjanya. Berikan arahan yang jelas, beri tahu mereka tentang area yang perlu ditingkatkan, dan berikan panduan yang konkret untuk memperbaiki kinerja mereka. Penetapan tujuan yang spesifik Bantu karyawan untuk menetapkan tujuan yang jelas, terukur, dan realistis. Tujuan ini harus terkait dengan tugas dan tanggung jawab mereka, serta mendukung tujuan organisasi secara keseluruhan. Pastikan tujuan tersebut dapat diukur dan ditetapkan batas waktu yang jelas. Pelatihan dan pengembangan Identifikasi kelemahan atau kekurangan karyawan dalam keterampilan atau pengetahuan tertentu, dan berikan pelatihan atau pendidikan tambahan yang sesuai. Ini dapat dilakukan melalui pelatihan internal, pelatihan eksternal, atau program pengembangan karyawan. Pastikan karyawan memiliki kesempatan untuk meningkatkan keterampilan yang diperlukan dalam pekerjaan mereka. Umpan balik yang konstruktif Berikan umpan balik yang jelas, konstruktif, dan teratur kepada karyawan tentang kinerjanya. Fokuskan pada penguatan positif dan identifikasi area perbaikan. Dorong karyawan untuk berpartisipasi dalam proses umpan balik dan membantu mereka memahami pentingnya perbaikan kinerja dalam mencapai tujuan pribadi dan organisasi. Pengakuan dan penghargaan Berikan pengakuan dan penghargaan kepada karyawan yang mencapai atau melampaui target kinerja. Ini dapat berupa apresiasi verbal, penghargaan tertulis, insentif finansial, atau kesempatan promosi. Pengakuan yang tepat dapat memberikan motivasi dan dorongan kepada karyawan untuk terus meningkatkan kinerja mereka. Pembinaan dan dukungan Berperan sebagai pembimbing dan pendukung bagi karyawan. Sediakan bimbingan, dorongan, dan sumber daya yang diperlukan untuk membantu mereka mengatasi tantangan dan mengembangkan potensi mereka. Jalin hubungan yang baik dengan karyawan dan dorong mereka untuk berbagi masalah atau kesulitan yang mereka hadapi. Evaluasi kinerja secara teratur Lakukan evaluasi kinerja secara berkala untuk melacak kemajuan karyawan. Diskusikan hasil evaluasi dengan karyawan dan identifikasi area perbaikan yang perlu diambil. Buat rencana tindakan yang jelas untuk memperbaiki kinerja mereka dan tentukan waktu untuk melakukan tinjauan kembali. Memberikan kesempatan pengembangan karir Bantu karyawan mengembangkan jalur karir mereka dengan memberikan kesempatan untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, dan pengalaman. Dukung mereka dalam mencapai tujuan karir mereka dan berikan tantangan baru yang dapat membantu memotivasi dan meningkatkan kinerja mereka. Penting untuk dicatat bahwa setiap karyawan adalah individu yang unik, jadi pendekatan untuk memperbaiki kinerja dapat bervariasi tergantung pada kebutuhan dan situasi masing-masing karyawan. Penting untuk selalu memberikan dukungan, pengarahan, dan umpan balik yang kontekstual untuk membantu karyawan mencapai potensi tertinggi mereka. 10 Cara Meningkatkan Manajemen Kinerja Dalam Suatu Organisasi Untuk meningkatkan manajemen kinerja dalam suatu organisasi, berikut adalah beberapa langkah yang dapat diambil Penetapan tujuan yang jelas Tetapkan tujuan yang spesifik, terukur, dapat dicapai, relevan, dan berbatas waktu SMART goals untuk setiap individu dan tim dalam organisasi. Tujuan yang jelas membantu dalam fokus dan pengukuran kinerja. Komunikasi yang efektif Jalin komunikasi yang terbuka, jelas, dan terus-menerus dengan karyawan. Berikan arahan yang jelas mengenai harapan kinerja, berikan umpan balik yang konstruktif secara teratur, dan dorong komunikasi dua arah untuk memahami dan mengatasi hambatan yang mungkin terjadi. Pengembangan karyawan Berikan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan keterampilan dan pengetahuan mereka melalui pelatihan, workshop, mentoring, atau program pengembangan. Dukung pengembangan karir karyawan dan dorong mereka untuk mengambil inisiatif dalam memperluas kemampuan mereka. Pengukuran kinerja yang objektif Gunakan metrik dan indikator yang jelas untuk mengukur kinerja karyawan. Pastikan pengukuran tersebut obyektif, transparan, dan relevan dengan tujuan organisasi. Lakukan penilaian kinerja secara teratur dan berikan umpan balik yang berarti. Pemberian umpan balik yang konstruktif Berikan umpan balik yang jelas, konstruktif, dan terarah kepada karyawan tentang kinerja mereka. Fokuskan pada penguatan positif dan identifikasi area perbaikan. Dorong karyawan untuk mengembangkan rencana tindakan untuk meningkatkan kinerja mereka. Peluang penghargaan dan pengakuan Berikan pengakuan dan penghargaan kepada karyawan yang mencapai hasil yang baik. Ini dapat berupa penghargaan, apresiasi publik, atau kesempatan promosi. Penghargaan dan pengakuan dapat meningkatkan motivasi dan memberikan insentif bagi karyawan untuk terus meningkatkan kinerja mereka. Kolaborasi dan kerjasama tim Dorong kerjasama dan kolaborasi di antara tim dan departemen. Fasilitasi komunikasi dan kerja sama yang efektif antara anggota tim untuk mencapai tujuan bersama. Evaluasi dan pembaruan sistem Lakukan evaluasi periodik terhadap sistem manajemen kinerja yang ada dalam organisasi. Identifikasi kelemahan dan perbaiki proses yang tidak efektif. Selalu terbuka untuk perubahan dan penyempurnaan yang diperlukan untuk meningkatkan manajemen kinerja. Pemimpin yang mendukung Pastikan para pemimpin dalam organisasi mendukung dan mempraktikkan manajemen kinerja yang efektif. Berikan pelatihan dan dukungan bagi para pemimpin untuk menjadi role model dalam mengelola kinerja karyawan. Kebijakan yang adil dan transparan Pastikan kebijakan dan prosedur terkait manajemen kinerja adil, jelas, dan transparan. Sediakan panduan yang terperinci tentang ekspektasi, pengukuran kinerja, dan sistem penghargaan serta sanksi. Meningkatkan manajemen kinerja membutuhkan komitmen dan upaya terus-menerus dari seluruh organisasi. Dengan pendekatan yang holistik dan berkelanjutan, manajemen kinerja dapat menjadi alat yang efektif dalam mencapai tujuan organisasi dan memajukan karyawan. Apply these useful employee feedback comments to create a habitable working environmentEmployee feedback is the hub of both personal and professional growth. Feedback from the employee helps in two ways Improving the company's work methods and improving the management. Workers long to be heard too by management that is ready to learn and adjust their old ways. Employees should be encouraged to provide sincere feedback to the benefit of the company and themselves. If the provide vague feedback, it will not work for anyone and things will remain the same. No matter how bad things are, employees can be taught to deliver precise feedback. The management should also embrace and look into the feedback given to them by their workers to ensure they create a habitable working environment. Companies are advised to allow the employees to go anonymous while undertaking these surveys to allow them to express themselves more openly. Employees who lack words to write out their feedback to the company can look into this list and choose some of the phrases to help them out. Useful employee feedback to the companyMy manager takes sides very fast without getting enough information. My supervisor shouts people down and doesn't wait to boss has absolutely no people skills, and I resolve not to seek help from him unless I have to. Our supervisor is quick to fix problems that look like they are a threat to our workplace. My manager is a good listener who gives you time to explain supervisor is not approachable; he is very sarcastic and team leader looks busy all the time and makes you feel like you are interrupting him all the time. Management is not considerate of our requests especially when it concerns vacation. Our dedication doesn't pay off as the company boss treats us like dirt, calling us names and humiliating us. My manager takes everything we discuss seriously working hard to see it put into action. Our supervisor uses intimidation and threats to communicate to do not trust my manager to fulfill any promise; he has already failed in one too manager does not respect our time off; he still bullies us to come work even when you have taken your annual leave. My supervisor micro-manages each one of us talks down to us and constantly reminds us how life is ugly outside of the company. My manager gives priority to any important matter that is brought to his attention. My manager has refused me leave three consecutive times this year and treated me really bad. These articles may interest you

komentar karyawan atas harapan dan upaya untuk perbaikan prestasi kerja